La Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres lo define como «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo».
La ley de igualdad considera los planes de igualdad como una herramienta fundamental, exigida legistativa y socialmente para ofrecer las mismas oportunidades a mujeres y hombres en el tejido empresarial, hasta el punto de obtener el compromiso de determinadas organizaciones a elaborar e implantar estos planes.
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REGISTRO
RETRIBUTIVO
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
AUDITORÍA
SALARIAL
Como nos indica el artículo 7 del RD 902/2020 “Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad”.
VALORACIÓN
DE PUESTOS
Se detalla en el artículo 6 del RD 902/2020 que “Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:a).
El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.”
PROTOCOLO
DE ACOSO
Es un procedimiento de actuación ante cualquier tipo de violencia laboral, para que, en caso de que se detecte cualquier conducta que afecte en estos términos al funcionamiento de la empresa, se pueda hacer uso de este protocolo.
De este modo, se procede a llevar a cabo las actuaciones necesarias marcadas en los procedimientos establecidos y tras analizar estas acciones se pueda establecer con criterio si dichas acciones o conductas son constituivas de la denominada violencia laboral.
